Een alcoholslot is samengesteld uit een blaastoestel en een startonderbreker. Het toestel belet het starten van het voertuig wanneer de ademstaal een te hoge alcoholconcentratie aanwijst. In geval van veroordeling wordt het slot door een erkend dienstencentrum geïnstalleerd in ieder voertuig dat de veroordeelde chauffeur wenst te besturen. De bestuurder moet zich ook houden aan een ‘omkaderingsprogramma’ en een opleiding volgen bij een erkende omkaderingsinstelling. De maatregel kan minimum één en maximum vijf jaar duren, maar uitzonderlijk kan de rechtbank de maatregel voorgoed bevelen. Pas wanneer de bestuurder het omkaderingsprogramma succesvol afrondt, ontvangt hij zijn oude rijbewijs en kan hij zich opnieuw zonder alcoholslot in het verkeer begeven. Ook de werkgever kan spontaan en naar eigen inzicht beslissen om zijn wagenpark uit te rusten met alcoholsloten, dus zonder dat een werknemer vooraf werd veroordeeld. De werkgever ziet er namelijk op toe dat de arbeid in behoorlijke omstandigheden wordt verricht, en staat binnen bepaalde grenzen in voor het welzijn en arbeidsveiligheid van zijn werknemers. Het alcoholslot past in dat plaatje en kan een nuttig en preventief instrument zijn, bijvoorbeeld om arbeidsongevallen te voorkomen. Het uitgangspunt is nochtans dat geen enkele bepaling in het arbeidsrecht de werkgever kan dwingen om - al dan niet op vraag van zijn werknemer(s), zelfs na een veroordeling - bedrijfswagens uit te rusten met een alcoholslot. Maar eenmaal de werkgever de stap zet, moet hij rekening houden met een aantal juridische geboden en verboden. Zo is er in de eerste plaats CAO nr. 100 over het verplicht preventief alcoholbeleid in de onderneming. Volgens die CAO moet de werkgever het principe en gebruiksmodaliteiten van alcoholtests inschrijven in het arbeidsreglement. Zo wordt best melding gemaakt van de aard van de proef en te volgen procedure, de voor het afnemen ervan bevoegde persoon (bv. een lid van de hiërarchische lijn), tijdstip van de test, de maximum toegelaten graad van intoxicatie, de gevolgen van een positief blaasresultaat (bv. schorsing en opvang van de werknemer), en een eventuele verweermogelijkheid voor de werknemer. Belangrijk is dat een testresultaat niet (alleen) mag dienen voor sancties of tuchtmaatregelen, maar wel ‘een’ element kan zijn in de globale beoordeling van de werknemer. Anderzijds zal de test een inbreuk zijn op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. Nochtans toont de rechtspraak van het Mensenrechtenhof te Straatsburg dat alcoholtests in bedrijfscontext geoorloofd kunnen zijn, wanneer zij “a fair balance” vormen tussen het legitieme doel ervan, en de inmenging in de persoonlijke integriteit van de werknemer. Een ander facet van het privacyrecht, met name de verwerking van (vaak digitale) testresultaten, is evenwel een heikel punt: vaak zal het worden aanzien als verwerking van (gevoelige) persoonsgegevens, waarvoor erg strenge voorwaarden gelden en in de praktijk zelfs onmogelijk zou zijn. Sommige rechtsleer houdt wel voor dat testresultaten kunnen worden bijgehouden indien dat is voorzien in het arbeidsreglement, en voor zover ze geen verwijzing bevatten naar de betrokken werknemer. Als slotsom kunnen we stellen dat de invoering van alcoholsloten in firmavoertuigen niet zonder slag of stoot kan, en aanleiding geeft tot juridische plichtplegingen en bedrijfspolitieke reflectie. Toch is het een nuttig apparaat voor transportbedrijven en voor ondernemingen die werken met mobiele beroepen zoals handelsvertegenwoordigers. Vermeldenswaard is dat men op het Europese echelon droomt over het verplicht inbouwen van een alcoholslot in nieuwe modellen van voor commercieel personen- en goederenvervoer bedoelde voertuigen. Een uitgebreide juridische analyse verschijnt binnenkort in het tijdschrift Sociaalrechtelijke Kronieken.