Dat de arbeidsdeal voor uw onderneming effectief een big deal is en mogelijk grote gevolgen met zich zal meebrengen op het vlak van arbeidsorganisatie, hebben we in onze vorige nieuwsbrief toegelicht. De huidige regering probeert de tewerkstellingsgraad niet alleen te verhogen door in te zetten op een betere work-life balance, maar ook door een groep maatregelen rond activerend ontslagrecht te lanceren. Een contradictio in terminis? Niet noodzakelijk, volgens de arbeidsdeal. Hieronder bespreken we twee – niet cumuleerbare –maatregelen.

1. Transitietraject: werken bij een nieuwe werkgever tijdens de opzeggingstermijn

Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat met een opzeggingstermijn, kan de werknemer – op eigen initiatief of dat van de werkgever – die opzeggingstermijn (of een deel ervan) bij een andere werkgever presteren. De werknemer krijgt daarbij de garantie dat hij na afloop van dit zogenaamde transitietraject voor onbepaalde duur aangeworven zal worden. Of de werkgever kan weigeren om een transitietraject op te starten en/of de werknemer kan weigeren om erin te stappen, is tot op heden onduidelijk.

Het transitietraject vormt een (nieuwe) uitzondering op het principiële verbod op terbeschikkingstelling. De voorwaarden en duur van de terbeschikkingstelling moeten op voorhand in een vierpartijenovereenkomst gegoten worden. De daarbij betrokken partijen zijn de werkgever, de werknemer, de werkgever-gebruiker en een uitzendbureau of gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling. Wat de rol van die laatste partij zal zijn, is tot op vandaag ook nog onduidelijk.

De werkgever betaalt de werknemer het loon uit dat van toepassing is bij de werkgever-gebruiker voor de functie die hij daar uitoefent, of het lopend loon voor de functie bij de werkgever zelf, als dat hoger is. In dat geval moet de werkgever-gebruiker een gedeelte van dat loon ter compensatie aan de werkgever betalen.

Zowel de werknemer als de werkgever-gebruiker kunnen voortijdig een einde maken aan het transitietraject, op voorwaarde dat ze een opzeggingstermijn betekenen aan elkaar én aan de werkgever. Bij het vaststellen van de opzeggingstermijn wordt rekening gehouden met de anciënniteit die de werknemer heeft opgedaan vanaf het begin van het transitietraject. Als de werkgever-gebruiker het transitietraject vroegtijdig beëindigt door middel van een opzeggingstermijn, heeft de werknemer het recht om bij wijze van tegenopzegging het transitietraject met onmiddellijke ingang te beëindigen.

Lanceert de werkgever-gebruiker na afloop van het transitietraject geen contractvoorstel van onbepaalde duur, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen gelijk aan het lopend loon, overeenstemmend met de helft van de termijn van het transitietraject.

Het transitietraject heeft voor de werknemer voordelen op het vlak van anciënniteit. Tijdens het traject bouwt hij namelijk anciënniteit op bij de werkgever-gebruiker. Meer nog: de anciënniteit die de werknemer heeft opgebouwd bij zijn vorige werkgever telt mee voor loopbaanonderbreking, tijdskrediet en thematische verloven.

2. Bevorderen van de inzetbaarheid: een ontslagpakket

Voor ontslagen vanaf 1 januari 2023 wordt de opzeggingstermijn of de opzeggingsvergoeding van een werknemer die wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een overeenstemmende opzeggingsvergoeding, omgezet in een tweedelig pakket maatregelen. Hiermee wil de wetgever de werknemer de kans geven om zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen.

Let op: dit pakket komt bovenop het recht op outplacement.

Werknemer ontslagen met een te presteren opzeggingstermijn

• Deel 1: 2/3 van de opzeggingstermijn wordt op de normale wijze gepresteerd. Die termijn moet minimaal 26 weken bedragen.
• Deel 2: de werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid die betaald worden op het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn worden gebruikt om de zogenaamde inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te financieren (coaching, extra outplacement, opleiding …).

Werknemer ontslagen met betaling van een opzeggingsvergoeding

• Deel 1: 2/3de van de opzeggingsvergoeding wordt betaald. De overeenstemmende termijn moet minimaal 26 weken zijn.
• Deel 2: de werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid die betaald worden op het resterende gedeelte van de opzeggingsvergoeding worden gebruikt ter financiering van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. De bijdragen uit deel 2 worden doorgestort aan de RVA.

Hoe moet deel 2 ingevuld worden?

In het geval van een ontslag met opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om afwezig te zijn van het werk met behoud van loon om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Die afwezigheid kan hij combineren met het bestaande sollicitatieverlof. De afwezigheid is echter beperkt tot wat gecoverd wordt door de socialezekerheidsbijdragen in deel 2 van het ontslagpakket. Een werknemer met een langere opzeggingstermijn zal dus meer inzetbaarheidsbevorderende initiatieven kunnen volgen dan iemand met een korte opzeggingstermijn.

Opgelet: als de betrokken werknemer al in een transitietraject is gestapt, is er geen cumulatie met het ontslagpakket mogelijk. Wanneer de werknemer een andere job heeft gevonden of zich als zelfstandige zou vestigen, vervalt deze verplichting.

Bij ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding moet de werknemer zich beschikbaar houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen, zolang daartoe een budget is. Hoe dit precies moet worden ingevuld, is niet helemaal duidelijk. Momenteel is er ook geen sanctiemechanisme bepaald. Wanneer de werknemer een andere job heeft gevonden of zich als zelfstandige zou vestigen, vervalt deze verplichting.

Belangrijk om mee te geven is dat de werknemer nog steeds recht heeft op betaling van de volledige opzeggingsvergoeding.

De koning kan nog nadere regels vastleggen over de manier waarop de opzeggingstermijn en de opzeggingsvergoeding van beide delen van het ontslagpakket moeten worden berekend.

Wanneer treedt de arbeidsdeal in werking?

De ‘Wet op de Arbeidsdeal’ (wet houdende diverse arbeidsbepalingen) van 3 oktober 2022 is verschenen in het Belgisch Staatsblad van 10 november 2022. De bekendmaking van de variabele deeltijdse werkroosters, de vierdagenwerkweek, het wisselende weekregime (zie vorige nieuwsbrief) en het transitietraject traden in werking op 20 november 2022; het ontslagpakket met inzetbaarheidsbevorderende maatregelen treedt in werking vanaf 1 januari 2023.