Toepassingsgebied van cao nr. 109 Cao nr. 109 is in principe van toepassing op alle werknemers en werkgevers die door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn. Er zijn echter heel wat uitzonderingen. De cao is niet van toepassing op werknemers die ontslagen worden: · tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling; · tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid of studentenarbeid; · met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag; · om een einde aan de arbeidsovereenkomst te maken nadat de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt; · wegens de definitieve stopzetting van de activiteit; · wegens de sluiting van de onderneming; · in het kader van een collectief ontslag. Voor dit soort ontslagen kan de werknemer niet aan de werkgever vragen om de redenen van het ontslag te verduidelijken. De werkgever kan hiervoor ook geen sanctie oplopen voor een kennelijk onredelijk ontslag, zoals voorzien in de cao. Ook voor werknemers voor wie in de wet van 26 december 2013 tijdelijk of permanent verkorte opzeggingstermijnen gelden, geldt de ontslagmotivering niet. Wat de permanente toestand betreft, gaat het in hoofdzaak om de bouwsector. Werknemers voor wie tijdelijk of permanent verkorte opzeggingstermijnen gelden, kunnen zich echter wel nog op de regels van het willekeurige ontslag beroepen, die voor hen nog voordeliger zijn. De werknemer kan beweren dat zijn ontslag willekeurig is, terwijl de werkgever moet bewijzen dat dit niet zo is. De sanctie voor een willekeurig ontslag is een vergoeding van zes maanden loon. Het recht om de concrete redenen voor het ontslag te kennen Werknemers voor wie cao nr. 109 wel geldt, hebben het recht om de concrete redenen te kennen die tot het ontslag hebben geleid. De werknemer moet dit per aangetekende brief aan de werkgever vragen. Dit moet gebeuren binnen de twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, of binnen de zes maanden na de betekening van de opzegging en maximum twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet binnen de twee maanden na ontvangst van het verzoek de concrete redenen per aangetekende brief meedelen aan de werknemer. Doet hij dit niet, of niet tijdig en niet per aangetekende post, dan moet hij de werknemer een forfaitaire boete betalen die overeenstemt met twee weken loon. Uitzonderingen voor de werkgever De regels voor het verduidelijken van de redenen tot ontslag gelden niet voor een werkgever die uit eigen beweging de concrete redenen van het ontslag schriftelijk heeft meegedeeld. Hij hoeft dus niet op een verzoek tot verduidelijking in te gaan en zal daarvoor ook geen forfaitaire boete moeten betalen. Voor het ontslag om dringende reden gelden deze regels evenmin. De werkgever moet een ontslag om dringende reden motiveren zoals voorzien in de arbeidsovereenkomstenwet. In zo’n geval moet de werkgever binnen de drie werkdagen na het ontslag de werknemer per aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot op de hoogte brengen van de dringende reden. Als de werkgever bijvoorbeeld deze termijn niet respecteert, dient hij alsnog een opzeggingsvergoeding te betalen. Het kennelijk onredelijke ontslag Werknemers – zowel arbeiders als bedienden – die van oordeel zijn dat hun al dan niet gemotiveerde ontslag kennelijk (duidelijk) onredelijk is, kunnen naar de rechter stappen. Een kennelijk onredelijk ontslag wordt omschreven als ‘een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever’. Wie moet het bewijs leveren van een kennelijk onredelijk ontslag? Dat verschilt van situatie tot situatie. · Als de werkgever de redenen van het ontslag correct heeft meegedeeld, moet de werknemer bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk was. · Heeft de werkgever de redenen van het ontslag niet correct meegedeeld, dan moet de werkgever de ontslagreden bewijzen en aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was. · Als de werknemer geen verzoek heeft ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen, dan moet de werknemer het bewijs leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. De werkgever beschikt nog steeds over een beleidsvrijheid wat de ontslagbeslissing betreft. Vandaar dat er pas een sanctie kan volgen bij een kennelijk onredelijk ontslag. Stelt de rechter vast dat het ontslag kennelijk onredelijk is, dan zal hij aan de werknemer een schadevergoeding toekennen die overeenstemt met minimum 3 en maximum 17 weken loon. Besluit Cao nr. 109 treedt op 1 april 2014 in werking. Voor alle ontslagen vanaf die datum is het van belang ofwel spontaan een goede motivering van het ontslag te geven, ofwel die te voorzien op het moment dat de werknemer daarom verzoekt. Het kan nuttig zijn om ook op voorhand de nodige bewijzen te verzamelen die de opgegeven motivering bevestigen.