Opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2014 Voor alle werknemers – arbeiders en bedienden – die vanaf 1 januari 2014 in dienst treden, zal de nieuwe regeling onmiddellijk gelden. Algemeen: verdeling in drie tijdvakken Het akkoord verdeelt de loopbaan in drie delen, elk met een verschillende opbouw van de opzeggingstermijn. 1. Gedurende de eerste vijf jaar verloopt de opbouw volgens een welbepaald schema, met de eerste twee jaar een evolutie op kwartaalbasis en het derde, vierde en vijfde jaar een evolutie per jaar. 2. Na vijf jaar bouwt de opzeggingstermijn verder op met drie weken per begonnen kalenderjaar. 3. Vanaf twintig jaar anciënniteit wordt de opzeggingstermijn vermeerderd met één week per begonnen jaar anciënniteit. Onderstaand schema verduidelijkt dit. Anciënniteit Termijn Anciënniteit Termijn 1ste kwartaal 2 weken 8ste kwartaal 11 weken 2de kwartaal 4 weken Jaar 2-3 12 weken 3de kwartaal 6 weken Jaar 3-4 13 weken 4de kwartaal 7 weken Jaar 4-5 15 weken 5de kwartaal 8 weken > 5 jaar + 3 weken/jaar 6de kwartaal 9 weken vanaf 20 jaar + 1 week/jaar 7de kwartaal 10 weken Twee derde van de opzeggingstermijn moet gepresteerd of uitbetaald worden. Voor het overige derde krijgen de sectoren vijf jaar om in een alternatieve invulling te voorzien, bestaande uit maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen. Dat is op voorwaarde dat deze twee derde van de opzeggingstermijn minimaal zes maanden bedraagt. Uitzonderingen In het akkoord wordt eveneens de mogelijkheid voorzien om enkele activiteiten, gelet op hun specifieke karakteristieken, uit te sluiten van de nieuwe opzeggingsregeling. Voor deze sectoren zullen de opzeggingstermijnen van cao nr. 75 gelden, zonder dat de opbouw van de nieuwe regeling overschreden wordt. Het akkoord vermeldt geen concrete voorbeelden, maar in de media werd regelmatig het voorbeeld van de bouwsector aangehaald. De opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten vóór 1 januari 2014 De overgangsregeling Voor de bestaande contracten werd in een overgangsregeling voorzien. Op deze contracten zal gedeeltelijk de oude en gedeeltelijk de nieuwe wetgeving van toepassing zijn. Als algemene regel geldt dat de rechten die opgebouwd werden vóór 1 januari 2014 volgens de bestaande regels ‘vastgeklikt’ worden. Vanaf 1 januari 2014 zijn de nieuwe bepalingen van toepassing op deze contracten. Er bestaat nog heel wat onduidelijkheid over dit ‘vastklikken’, aangezien het akkoord niet verder verduidelijkt wat hiermee bedoeld wordt. Er zijn verschillende interpretaties mogelijk. Eén daarvan houdt in dat voor de anciënniteit die is opgebouwd vóór 1 januari 2014 de bestaande wetgeving geldt en dat de op basis van die wetgeving opgebouwde opzeggingstermijn behouden wordt. Vanaf 1 januari 2014 begint dan een nieuwe periode, waarbij men opnieuw vanaf nul rechten opbouwt volgens de nieuwe wetgeving. Zo zou een ‘lage’ bediende die op 31 december 2013 zes jaar anciënniteit heeft, zijn recht op zes maanden opzeggingstermijn behouden. Als de werkgever in het vierde kwartaal van 2014 de bediende zou ontslaan, dan is er een opzeggingstermijn van zes maanden (volgens het oude regime) + zeven weken (volgens het nieuwe regime). Gunstregime voor arbeiders Voor arbeiders wordt er in een afwijkend gunstregime voorzien. Arbeiders die al vóór 1 januari 2014 in dienst waren, zullen beschouwd worden alsof zij voor hun hele tewerkstelling rechten opgebouwd hebben in het nieuwe stelsel. Dit gunstregime zal echter maar geleidelijk aan gelden: · voor werknemers met minstens 30 jaar anciënniteit op datum van publicatie van de nieuwe opzegregels in het Belgisch Staatsblad: vanaf deze publicatiedatum; · voor werknemers met minstens 20 jaar anciënniteit op 1 januari 2014: vanaf 1 januari 2014; · voor werknemers met minstens 15 jaar anciënniteit op 1 januari 2015: vanaf 1 januari 2015; · voor werknemers met minstens 10 jaar anciënniteit op 1 januari 2016: vanaf 1 januari 2016; · voor alle andere werknemers: vanaf 1 januari 2017. Zo zal een arbeider die op 1 januari 2015 iets meer dan 16 jaar anciënniteit heeft en die in januari 2015 ontslagen wordt, recht hebben op een opzeggingstermijn van 51 weken – volledig berekend volgens de nieuwe wetgeving. Een arbeider die op 1 januari 2015 slechts 9 jaar anciënniteit heeft en die ook in januari 2015 ontslagen wordt, zal recht hebben op een opzeggingstermijn die gedeeltelijk volgens de oude en gedeeltelijk volgens de nieuwe wetgeving berekend wordt. Andere elementen In het akkoord is ook de veralgemening opgenomen van het recht op outplacement voor alle werknemers die ontslagen worden vanaf het begonnen zevende jaar anciënniteit. Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen een opzeggingsvergoeding en een opzeggingstermijn. Als er een opzeggingsvergoeding betaald wordt die minstens zes maanden dekt, dan wordt daarvan een bedrag ter waarde van vier weken loon aan een outplacementpakket besteed. Als er een opzeggingstermijn van minstens zeven maanden gepresteerd wordt, dan bestaat het outplacement in wettelijke dagen sollicitatieverlof. Een ander belangrijk element is de afschaffing van de carensdag, waardoor ook arbeiders voor de eerste dag van hun arbeidsongeschiktheid van een gewaarborgd loon zullen kunnen genieten. Tot slot hebben de sociale partners zich ertoe verbonden een cao te sluiten over de motivering van het ontslag. Deze cao moet tegen 1 januari 2014 in werking treden. Ze zal leiden tot de afschaffing van de bepaling over het willekeurig ontslag. Zoals gezegd is het verder uitkijken naar de komende wetgeving. Wij houden u op de hoogte zodra die wetgeving verschijnt.