Waarover ging het?

In deze zaak had een werknemer een pestklacht ingediend tegen de zaakvoerder van zijn werkgever. De werknemer had ervoor gekozen zich meteen tot het arbeidsauditoraat (het parket in sociale zaken) te richten, en niet tot de vertrouwde kanalen van de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur of de inspectie Toezicht op de Sociale Wetten.

Enkele dagen nadat de werknemer zijn klacht had neergelegd, werd hij door de werkgever ontslagen. De werkgever had echter op het ogenblik van het ontslag geen weet van het bestaan van de klacht: noch de werknemer, noch het arbeidsauditoraat had de werkgever over de klacht ingelicht.

De betrokken werknemer startte een procedure op tegen zijn werkgever en vorderde een vergoeding wegens schending van de ontslagbescherming.

De ontslagbescherming

De werknemer die een klacht indient wegens pesten, geweld of ongewenst seksueel gedrag is volgens de Welzijnswet Werknemers beschermd tegen ontslag. Deze bescherming heeft als doel te vermijden dat iemand vanwege het indienen van een klacht zou worden ontslagen. Dat betekent niet dat de betrokken werknemer in geen geval meer ontslagen kan worden. Een ontslag kan nog, op voorwaarde dat het plaatsvindt om ‘redenen die vreemd zijn aan de klacht’. In dat geval is het in principe de werkgever die de reden voor het ontslag moet bewijzen. Als de werkgever de ontslagbescherming miskent, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd die in principe overeenstemt met zes maanden loon.

De wet heeft steeds bepaald dat de werkgever over het bestaan van de klacht moet worden ingelicht. Vóór de wetswijziging van 10 januari 2007 gold deze verplichting enkel voor de preventieadviseur. Sinds deze wet geldt de verplichting eveneens voor iedereen die de klacht in ontvangst neemt, dus ook voor de inspectie, de politie of het parket. Opmerkelijk is de inhoud van de inlichtingenplicht: wie de klacht ontvangt, moet de werkgever meedelen dat de klager ontslagbescherming geniet ‘vanaf het ogenblik waarop de klacht werd ingediend’.

Wat als de werkgever op het moment van het ontslag (nog) geen kennis heeft van de klacht? Begint de bescherming in dat geval pas op het ogenblik dat de werkgever over de klacht wordt geïnformeerd, of is de werknemer al beschermd vanaf het moment dat hij een klacht neerlegt, ook al is de werkgever daarover (nog) niet ingelicht?

Het vonnis van 17 februari 2015

De rechtbank houdt zich strikt aan de letter van de wet en stelt in haar vonnis dat de ontslagbescherming van toepassing is vanaf het ogenblik waarop de klacht is ingediend. Dat de werkgever door het auditoraat niet op de hoogte is of wordt gebracht van het bestaan van de klacht, speelt daarbij geen rol, aldus de rechtbank. De werknemer is beschermd; het is aan de werkgever om aan te tonen dat het ontslag vreemd is aan de klacht, ook al is die klacht hem onbekend.

Het Hof van Cassatie kwam in zijn arrest van 3 maart 2014, weliswaar onder de vroegere wetgeving van vóór 10 januari 2007, tot een heel ander besluit. De ontslagbescherming begint niet op het moment van het indienen van de klacht, maar wel op het moment dat de werkgever door de preventieadviseur over de klacht is ingelicht, aldus het Hof. Zolang met andere woorden de werkgever geen weet heeft van het bestaan van een klacht, geldt ook de ontslagbescherming niet.

De rechtbank, die zich bewust is van het standpunt van het Hof, rechtvaardigt het verschil in visie door te wijzen op het feit dat de wetgeving ná de wetswijziging in 2007 uitdrukkelijk het beginpunt van de bescherming bepaalt, met name het tijdstip van het neerleggen van de klacht.

Aangezien de ontslagbescherming speelde, was het bijgevolg aan de werkgever om te bewijzen dat het ontslag vreemd was aan de klacht. Hier oordeelde de rechtbank dat, aangezien de werkgever niet op de hoogte was van de klacht, het ontslag er dan ook per definitie vreemd aan was. De rechtbank achtte dus de ontslagbescherming van toepassing, maar niet geschonden.

Wat onder de huidige wetgeving?

Met ingang van 1 september 2014 is de Welzijnswet Werknemers ingrijpend gewijzigd. De huidige wetgeving bepaalt dat de preventieadviseur psychosociale aspecten of de persoon die de klacht in ontvangst neemt de werkgever moet inlichten. Voor een verzoek tot formele psychosociale interventie moet de preventieadviseur psychosociale aspecten ‘zodra het verzoek werd aanvaard’ de werkgever op de hoogte brengen van het feit dat de klager bescherming geniet ‘vanaf het ogenblik dat het verzoek in ontvangst werd genomen, op voorwaarde dat het verzoek werd aanvaard’. Voor een klacht bij een externe instantie moet de persoon die de klacht in ontvangst neemt de werkgever ‘zo snel mogelijk’ op de hoogte brengen ‘van het feit dat een klacht werd ingediend en de betrokken personen derhalve de ontslagbescherming genieten vanaf het ogenblik waarop de klacht in ontvangst wordt genomen’.

De conclusie is dan ook dat we in de wet een soort van ‘occulte periode’ aantreffen: een periode waarin iemand tegen ontslag is beschermd zonder dat de werkgever dit weet. Aangezien deze ontslagbescherming onder meer een vermoeden inhoudt dat de werkgever de klager heeft ontslagen vanwege de klacht, tenzij de werkgever bewijst dat dit niet zo is, valt moeilijk te begrijpen waarom de wetgever dit vermoeden ook laat spelen wanneer de werkgever niet eens van de klacht op de hoogte is. Het vonnis van de arbeidsrechtbank te Brussel maakt meteen de kafkaiaanse redenering rond door te stellen dat bij gebrek aan kennisgeving van de klacht het vermoeden makkelijk kan worden weerlegd: als de werkgever niet van de klacht op de hoogte is, dan kan de klacht onmogelijk de aanleiding tot het ontslag zijn geweest.

Moeilijk is niet altijd beter.