De werkgever wordt geacht eerst zelf huisregels uit te vaardigen over wat (niet) kan in de onderneming. Zo kan de werkgever een verbod opleggen om tijdens de werkuren te surfen naar SNS, en dit als dusdanig schriftelijk verankeren in een gedragscode (policy). Wil de werkgever vervolgens nagaan of zijn medewerkers dat verbod effectief respecteren, moet hij wel enkele spelregels in acht nemen. In de Nationale Arbeidsraad is destijds een CAO (nr. 81) gesloten, die grenzen stelt aan e-controle op werknemers. Zo moet een controle proportioneel verlopen, wat in een eerste fase neerkomt op een anoniem, steekproefgewijs en globaal toezicht. Is er een vermoeden van misbruik - bijvoorbeeld omdat de controle aantoont dat vanuit een bepaalde werkpost vaak naar Facebook wordt gesurft -, dan moet de werkgever eerst de werknemers daarover inlichten Pas wanneer de waarschuwing haar effect mist, mag de werkgever de betrokken werknemer(s) individualiseren. In dat geval moet de werkgever ook een hoorplicht in acht nemen, alvorens sanctionerend op te treden. Nochtans hoeft het zo een vaart niet te lopen. Een preventief aanpak, zoals het blokkeren van websites en het slim opstellen van beeldschermen, kan reeds heilzaam werken. Maar ook buiten de werkuren is omzichtigheid geboden. Een bedrijfsleider hoeft niet te aanvaarden dat een werknemer beledigende opmerkingen over het bedrijf en klantenrelaties debiteert - ook wanneer deze via sociale media worden gelanceerd. Werkgever en werknemer zijn elkaar eerbied en achting verschuldigd, ook buiten de arbeidsuren. Aandacht voor de context waarin bepaalde uitlatingen zich situeren, is echter belangrijk. Grove beledigingen kunnen doorgaans op weinig begrip van de rechtspraak rekenen en vormen mogelijks het fundament van een inhoudelijk rechtmatig ontslag om dringende reden. Allicht geldt hetzelfde wanneer de werknemer vertrouwelijke bedrijfsinformatie en zakengeheimen via SNS de wereld instuurt. Ook van de werkgeverszijde mag men een gezonde dosis zelfdiscipline verlangen. Het is wellicht verleidelijk - en erg makkelijk – om persoonlijke gegevens van werknemers of sollicitanten te distilleren uit SNS. De werkgever zou deze bijvoorbeeld in een digitaal bestand of papieren personeelsdossier kunnen klasseren, en ten gepaste tijde aanwenden. Dit komt echter neer op verwerking van persoonsgegevens, waaromtrent een aantal voorschriften gelden. Voor verwerking van bepaalde ‘gevoelige’ persoonsgegevens (medische gegevens, informatie over de levensbeschouwelijke en politieke opvattingen, …) gelden bovendien extra voorwaarden. Sommige handelingen zijn tenslotte compleet uit den boze, zoals het onder druk zetten van medewerkers om via hun SNS profiel kennis te nemen van (het bestaan van) informatie omtrent de geviseerde werknemer-collega. Dergelijke gedragingen staan te boek als misdrijven waarvoor strafklacht kan worden neergelegd. Logischerwijze verschuift daarmee het zwaartepunt naar het proces- en bewijsrecht: mag een afdruk van een SNS pagina, al dan niet rechtmatig bekomen, in rechte worden aangewend als bewijsmiddel? Gepubliceerde (Belgische) rechterlijke uitspraken zijn momenteel vrij karig, maar de tendens neigt naar het aanzien van SNS als een ‘publieke ruimte’; zeker voor uitspraken of fotografisch materiaal dat ten behoeve van ‘iedereen’ is geëtaleerd. In sommige gevallen kunnen gegevens, bekomen van een SNS, inderdaad als bewijs gelden. Toch maar opletten dus, bij het gebruik van social media.