Wat kan en mag, hangt er in de eerste plaats van af of een werknemer de concurrerende activiteiten verricht tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst dan wel na afloop ervan. Concurrentie door een werknemer in dienst Concurrerende (neven)activiteiten verrichten tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst is altijd verboden. Een werknemer moet zich immers, conform de arbeidsovereenkomstenwet, loyaal opstellen ten aanzien van de werkgever en zijn arbeidsovereenkomst te goeder trouw uitvoeren, in het belang van zijn werkgever. Een concurrerende activiteit uitoefenen tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst is strijdig met die goede trouw en is daarom zonder meer ongeoorloofd. Doorgaans rechtvaardigt het zelfs een ontslag om dringende reden. Veel werkgevers proberen strak de hand te houden aan nevenactiviteiten van hun werknemers. Daarom treft men in arbeidsovereenkomsten vaak clausules aan – de ene al genuanceerder opgesteld dan de andere – die bepalen dat het de werknemer verboden is nevenactiviteiten te verrichten, behalve mits toestemming van de werkgever. De wettigheid van dergelijke clausules is om verschillende redenen betwist en het (juridische) nut ervan is dikwijls miniem. Aangezien de arbeidsovereenkomstenwet al elke vorm van deloyaal handelen verbiedt, bieden extra clausules in de arbeidsovereenkomst meestal weinig meerwaarde. Een werknemer die het verbod op concurrentie tijdens de arbeidsovereenkomst schendt, loopt niet enkel het risico om dringende reden te worden ontslagen. Hij is bovendien aansprakelijk voor alle schade die hij door deze concurrerende activiteit aan zijn werkgever aanricht of heeft aangericht. Dit laatste is in de praktijk een moeilijk punt, aangezien de werkelijke schade vaak moeilijk kan bewezen worden. Om die reden kan het nuttig zijn in de arbeidsovereenkomst een forfaitair schadebeding op te nemen. Concurrentie door een ex-werknemer De problematiek van concurrerende activiteiten na het einde van de arbeidsovereenkomst ligt heel anders. In het algemeen is het iemand immers toegestaan zijn vroegere werkgever te beconcurreren wanneer hij niet meer bij hem in dienst is. Dit vloeit voort uit de zogenaamde ‘vrijheid van arbeid en handel’. Volgens dit oude, maar nog steeds geldende algemene principe mag iedereen om het even welke economische activiteit verrichten, ook al is die activiteit in directe concurrentie met de activiteit van iemand anders. De spreekwoordelijke ‘vijver’ is bijgevolg vrij voor iedereen. Het statuut is hierbij van geen enkel belang: een ex-werknemer mag deze activiteit verrichten als een concurrerende zelfstandige of als werknemer in dienst van een concurrerend bedrijf. Hij mag hierbij zelfs de ervaring, kennis en knowhow die hij bij een vroegere werkgever heeft opgebouwd gebruiken en dezelfde clientèle benaderen. Beperkingen op de concurrentievrijheid Op deze algemene vrijheid bestaan slechts twee beperkingen. In de eerste plaats is het een werknemer verboden daden van ‘oneerlijke’ concurrentie te verrichten. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een werknemer bij het uitbouwen van zijn concurrerende activiteit gebruikmaakt van vertrouwelijke informatie waarvan hij kennis heeft gekregen bij zijn vroegere werkgever, wanneer hij ‘parasiterend’ te werk gaat of ‘aanhaakt’ bij zijn vroegere werkgever. Daarvan is bijvoorbeeld sprake wanneer de werknemer een bedrijfslogo namaakt en daardoor (potentiële) klanten in de war brengt, wanneer hij refereert aan zijn vroegere werkgever in de hoop op die manier klanten binnen te halen, wanneer hij zich bedrijfsdocumenten zoals klantenlijsten toe-eigent, enzovoort. In de tweede plaats kan een werkgever in de arbeidsovereenkomst met de werknemer afspreken dat de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst geen concurrerende activiteiten zal verrichten. Men spreekt in dat geval van een ‘niet-concurrentiebeding’. Dergelijke bedingen zijn in principe geldig, zij het dat ze slechts in specifieke omstandigheden kunnen worden gesloten en dat ze door de wet aan zeer strikte voorwaarden zijn onderworpen. Voorwaarden voor een geldig niet-concurrentiebeding Als het bruto jaarloon meer dan 62.934 euro all-in bedraagt, dan kan een niet-concurrentiebeding geldig in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, tenzij een sectorale cao dit verbiedt. Beneden dit bedrag is een niet-concurrentiebeding slechts toegelaten als er een sectorale cao is die dit toelaat, wat bijvoorbeeld het geval is in het hotelwezen. Als het jaarloon lager is dan 31.467 euro, wordt het beding hoe dan ook als onbestaande beschouwd. Bedingen moeten schriftelijk opgesteld zijn. Ze moeten beperkt zijn tot soortgelijke activiteiten, de territoriale werking is gelimiteerd tot maximaal het Belgische grondgebied, de geldigheidsduur van het beding is beperkt tot maximum 12 maanden en er moet een zogenaamde afkoopsom overeengekomen zijn. Dit is een som die de werkgever aan de werknemer is verschuldigd als compensatie voor de niet-concurrentieverplichting. De werkgever is niet verplicht een beroep te doen op het beding: hij kan ervan afzien, maar dan moet hij dit doen binnen de 15 dagen na het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst. As de niet-concurrentieclausule niet aan deze voorwaarden voldoet, is ze onwettig. Handelsvertegenwoordigers Voor handelsvertegenwoordigers gelden een aantal afwijkende voorwaarden. Het belangrijkste verschil met arbeiders en bedienden is dat de niet-concurrentieverplichting voor hen ook betrekking kan hebben op een ruimere regio dan België, én dat deze verplichting niet hoeft te worden afgekocht. Opgelet bij het einde van een arbeidsovereenkomst Bij het gebruik van niet-concurrentiebedingen is bijzondere waakzaamheid geboden. Het gebeurt wel eens dat men op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, vergeet dat er een dergelijk beding in de overeenkomst is opgenomen. Als de werkgever vergeet tijdig afstand te doen van het beding, dan treedt het in werking. De werkgever is dan aan de werknemer de afkoopsom verschuldigd, ook al had hij eigenlijk geen enkele intentie om het beding af te kopen. Als een beding onwettig is omdat het niet aan de voorwaarden voldoet, dan kan enkel de werknemer de onwettigheid ervan opwerpen. Ook hier is dus bijzondere waakzaamheid geboden.